ديوان الخدمة المدنية ، الموظف الأسهم خيارات

خيار الموظفين - إسو كسر خيار الموظفين الأسهم - الموظفين إسو عادة يجب الانتظار لفترة محددة للاستحقاق لتمرير قبل أن يتمكنوا من ممارسة الخيار وشراء أسهم الشركة، لأن الفكرة وراء خيارات الأسهم هو مواءمة الحوافز بين الموظفين والمساهمين من شركة. المساهمين يريدون أن نرى زيادة سعر السهم، وبالتالي مكافأة الموظفين كما ارتفع سعر السهم مع مرور الوقت يضمن أن الجميع لديه نفس الأهداف في الاعتبار. كيف تعمل اتفاقية خيار الأسهم افترض أن المدير يمنح خيارات الأسهم، واتفاقية الخيار تسمح للمدير بشراء 1،000 سهم من أسهم الشركة بسعر الإضراب، أو سعر ممارسة، من 50 للسهم الواحد. 500 سهم من إجمالي الأرباح بعد عامين، و 500 سهم المتبقية في نهاية ثلاث سنوات. ويشير الاستحقاق إلى اكتساب الموظف للخيارات، ويحفز العامل على البقاء مع الشركة إلى أن تستفيد الخيارات. أمثلة على خيار الأسهم ممارسة باستخدام نفس المثال، نفترض أن سعر السهم يزيد إلى 70 بعد عامين، وهو أعلى من سعر ممارسة خيارات الأسهم. ويمكن للمدير أن يمارس من خلال شراء 500 سهم مكتسبة إلى 50 سهم، وبيع تلك الأسهم بسعر السوق البالغ 70. وتولد الصفقة ربحا قدره 20 للسهم الواحد، أي ما يعادل 10 آلاف سهم. وتحتفظ الشركة بمدير خبير لمدة سنتين إضافيتين، ويحقق الموظف أرباحا من ممارسة خيار الأسهم. إذا، بدلا من ذلك، سعر السهم ليس فوق سعر ممارسة 50، المدير لا يمارس خيارات الأسهم. بما أن الموظف يمتلك الخيارات ل 500 سهم بعد عامين، قد يكون المدير قادرا على مغادرة الشركة والاحتفاظ بخيارات الأسهم حتى تنتهي صلاحية الخيارات. هذا الترتيب يعطي المدير فرصة للاستفادة من زيادة سعر السهم على الطريق. العوملة في مصروفات الشركة غالبا ما يتم منح المنظمات غير الحكومية من دون أي متطلبات نقدية من الموظف. إذا كان سعر ممارسة 50 للسهم الواحد وسعر السوق هو 70، على سبيل المثال، قد تدفع الشركة ببساطة الموظف الفرق بين السعرين مضروبا في عدد الأسهم خيار الأسهم. إذا تم تعيين 500 سهم، فإن المبلغ المدفوع للموظف هو (20 X 500 سهم)، أو 10،000. وهذا يلغي الحاجة للعامل لشراء الأسهم قبل بيع الأسهم، وهذا الهيكل يجعل الخيارات أكثر قيمة. منظمات المجتمع المدني هي نفقات لصاحب العمل، ويتم نشر تكلفة إصدار خيارات الأسهم في بيان الدخل للشركة. خيارات الأسهم الأسهم (إسو) من قبل جون سوما. كتا، دكتوراه، مؤسس هيدجيميوبتيونس و أوبتيونسنيرد خيارات الأسهم الموظف. أو منظمات المجتمع المدني، تمثل شكلا من أشكال تعويضات الأسهم التي تمنحها الشركات لموظفيها والمديرين التنفيذيين. وهي تمنح صاحب الحق الحق في شراء أسهم الشركة بسعر محدد لفترة محدودة من الوقت بكميات محددة في اتفاق الخيارات. وتمثل منظمات المجتمع المدني الشكل الأكثر شيوعا لتعويض الأسهم. في هذا البرنامج التعليمي، الموظف (أو الممنوح) المعروف أيضا باسم أوبتيون، سوف تتعلم أساسيات تقييم إسو، وكيف أنها تختلف عن إخوتهم في (تبادل تداول) خيارات الأسرة المدرجة، وما هي المخاطر والمكافآت المرتبطة مع عقد هذه خلال حياتهم المحدودة. بالإضافة إلى ذلك، سيتم فحص خطر عقد منظمات المجتمع المدني عندما تحصل في المال مقابل التدريب المبكر أو السابق لأوانه. في الفصل 2، وصفنا منظمات المجتمع المدني على مستوى أساسي جدا. عندما تقرر الشركة أنها ترغب في التوفيق بين مصالح الموظفين مع أهداف الإدارة، طريقة واحدة للقيام بذلك هو إصدار التعويض في شكل أسهم في الشركة. بل هو أيضا وسيلة لتأجيل التعويض. إن منح الأسهم المقيدة وخيارات الأسهم التحفيزية و منظمات المجتمع المدني كلها أشكال يمكن أن تتخذها تعويضات الأسهم. في حين أن خيارات الأسهم وخزونات الأسهم المحظورة هي مجالات هامة من تعويضات الأسهم، فإنها لن يتم استكشافها هنا. وبدلا من ذلك، ينصب التركيز على منظمات المجتمع المدني غير المؤهلة. نبدأ بتقديم وصف مفصل للمصطلحات والمفاهيم الرئيسية المرتبطة بمنظمات المجتمع المدني من وجهة نظر الموظفين ومصلحتهم الذاتية. الاستحقاق. وتواريخ انتهاء الصلاحية والوقت المتوقع لانتهاء الصلاحية، وتسعير التقلب، وأسعار الإضراب (أو ممارسة)، والعديد من المفاهيم المفيدة والضرورية الأخرى. هذه هي اللبنات الهامة لفهم منظمات المجتمع المدني أساسا هاما لاتخاذ خيارات مستنيرة حول كيفية إدارة تعويض الأسهم الخاصة بك. يتم منح موظفي الخدمة المدنية للموظفين كشكل من أشكال التعويض، كما ذكر أعلاه، ولكن هذه الخيارات لا تملك أي قيمة قابلة للتسويق (لأنها لا تتاجر في سوق ثانوية) وهي عادة غير قابلة للتحويل. هذا هو الفرق الرئيسي الذي سيتم استكشافه بمزيد من التفصيل في الفصل 3 الذي يغطي المصطلحات والمفاهيم الأساسية الخيارات، مع تسليط الضوء على أوجه التشابه والاختلاف الأخرى بين العقود المتداولة (المدرجة) وغير المتداولة (إسو). وتتمثل إحدى السمات الهامة لمنظمات الخدمة المدنية في قيمتها النظرية، التي يتم شرحها في الفصل 4. وتستمد القيمة النظرية من نماذج تسعير الخيارات مثل بلاك سكولز (بس)، أو نهج التسعير ثنائي الحدين. وبصفة عامة، فإن نموذج بس المقبول من قبل معظمه كشكل صحيح من تقييم إسو ويلبي معايير مجلس معايير المحاسبة المالية (فاسب)، على افتراض أن الخيارات لا تدفع أرباحا. ولكن حتى إذا كانت الشركة تدفع أرباحا، فهناك نسخة مدفوعة من الأرباح من نموذج بس التي يمكن أن تتضمن تدفق الأرباح في تسعير هذه المنظمات. هناك نقاش مستمر داخل وخارج الأوساط الأكاديمية، في الوقت نفسه، حول كيفية أفضل قيمة منظمات المجتمع المدني، وهو الموضوع الذي هو أبعد من هذا البرنامج التعليمي. ويوضح الفصل الخامس ما ينبغي أن يفكر فيه الممنوح بمجرد منح صاحب العمل إسو. من المهم للموظف (الممنوح) أن يفهم المخاطر والمكافآت المحتملة لمجرد عقد منظمات المجتمع المدني حتى تنتهي. هناك بعض السيناريوهات المنمقة التي يمكن أن تكون مفيدة في توضيح ما هو على المحك وما يجب النظر إليه عند النظر في الخيارات الخاصة بك. ولذلك، فإن هذا القطاع يحدد النتائج الرئيسية من عقد منظمات إوسو الخاصة بك. والشكل العام للإدارة من قبل الموظفين للحد من المخاطر وقفل المكاسب هو التمرين المبكر (أو السابق لأوانه). هذا هو إلى حد ما من معضلة، ويضع بعض الخيارات الصعبة لأصحاب إسو. وفي نهاية المطاف، سيتوقف هذا القرار على الرغبة الشخصية في المخاطرة واحتياجات مالية محددة، على المدى القصير والطويل. ويتناول الفصل السادس عملية التمرين المبكر، واألهداف المالية النموذجية للممنح الذي يأخذ هذا الطريق) والمسائل ذات الصلة (، باإلضافة إلى المخاطر المرتبطة بها والآثار الضريبية) وخاصة االلتزامات الضريبية قصيرة األجل (. ويعتمد عدد كبير جدا من الحائزين على الحكمة التقليدية بشأن إدارة المخاطر في المنظمة التي قد تكون محملة بتضارب المصالح، وبالتالي قد لا تكون بالضرورة الخيار الأفضل. فعلى سبيل المثال، قد لا تؤدي الممارسة الشائعة المتمثلة في التوصية بعملية مبكرة من أجل تنويع الأصول إلى تحقيق النتائج المثلى المرجوة. هناك مقايضات وتكاليف الفرصة التي يجب دراستها بعناية. وإلى جانب إزالة المواءمة بين الموظف والشركة (التي كانت من بين الأغراض المقصودة للمنحة)، فإن الممارسة المبكرة تعرض صاحبها لدغة ضريبية كبيرة (بمعدلات ضريبة الدخل العادية). في المقابل، حامل قفل بعض التقدير في القيمة على إسو (القيمة الجوهرية). خارجي. أو قيمة الوقت، هو القيمة الحقيقية. وهو يمثل قيمة متناسبة مع احتمال الحصول على قيمة أكثر جوهرية. توجد بدائل لمعظم حاملي وحدات الخدمة البيئية لتجنب ممارسة التمرين المبكر (أي ممارسة قبل تاريخ انتهاء الصلاحية). التحوط مع الخيارات المدرجة هو أحد هذه البدائل، والتي تم شرحها بإيجاز في الفصل 7 جنبا إلى جنب مع بعض إيجابيات وسلبيات هذا النهج. یواجھ الموظفون صورة مسؤولیة ضریبیة معقدة ومربكة في الغالب عند النظر في اختیاراتھم حول منظمات المجتمع المدني وإدارتھم. قد تكون الآثار الضريبية المترتبة على التمرين المبكر، والضريبة على القيمة الجوهرية كإيرادات التعويض، وليس أرباح رأس المال، مؤلمة وقد لا تكون ضرورية عندما تكون على بينة من بعض البدائل. ومع ذلك، يثير التحوط مجموعة جديدة من الأسئلة والارتباك الناتج عن العبء الضريبي والمخاطر، وهو ما يتجاوز نطاق هذا البرنامج التعليمي. تحتفظ منظمات المجتمع المدني من قبل عشرات الملايين من الموظفين والمديرين التنفيذيين في وغيرها الكثير في جميع أنحاء العالم في حوزة هذه الأصول غالبا ما يساء فهمها والمعروفة باسم تعويض الأسهم. إن محاولة الحصول على التعامل مع المخاطر، سواء الضرائب أو حقوق الملكية، ليست سهلة ولكن القليل من الجهد لفهم الأساسيات سيقطع شوطا طويلا نحو إزالة الغموض عن منظمات المجتمع المدني. وبهذه الطريقة، عندما تجلس مع مخطط المالية أو مدير الثروة، يمكنك الحصول على مناقشة أكثر استنارة - واحدة من شأنها أن نأمل تمكين لك لجعل أفضل الخيارات حول المستقبل المالي الخاص بك. نحن علاج موظفينا بشكل جيد، واحترام حقوقهم وتوفير مكان عمل آمن يقلل من مخاطر الحوادث. نحن نقدر التنوع وتوفر بيئة تشجع على تبادل الأفكار ووجهات النظر وتعزز أعلى معايير السلوك الأخلاقي والأعمال. إن قواعد كسك كلير والقواعد الأخلاقية وقواعد السلوك الخاصة ب كسك راسخة في جميع أنحاء المنظمة، وتعززها الإحاطة السنوية لتوعية الأخلاقيات، وهي دورة مطلوبة لجميع الموظفين. ونحن نواصل الاعتراف، وتشجيع وإلهام التنوع من الخبرة والاهتمام والتنمية الشخصية. ونحن ندرك أن إنجازات عمالء اخلدمة السحابية هي عمل األشخاص الذين يشكلون عميل اخلدمة السحابية. ونحن نشجع المبادرة، والاعتراف بالمساهمة الفردية، ومعاملة كل شخص باحترام ونزاهة وتوفير فرصة كبيرة للنمو المهني. في المقابل، نحن نطلب من شعبنا مستويات عالية من الاحتراف والكفاءة التقنية. ونحن نهدف إلى دعم وتشجيع الموظفين، الذين غابوا عن العمل بسبب المرض أو لأسباب أخرى، للعودة إلى العمل في الوقت المناسب ومساعدتهم على الحفاظ على حضورهم من خلال الرصد المستمر لرفاههم. ومن خلال التشجيع على مستويات عالية من الحضور، سيساعد ذلك أيضا عملاء خدمة العملاء من قبل المديرين الذين يتمتعون بقدر أكبر من الموثوقية في ترتيبات التوظيف الخاصة بهم. توفر سیاسة دعم الأسرة في المملکة المتحدة الدعم والمساعدة للموظفین الذین یواجھون تغییر أو صعوبة أو أزمة في أسرھم، حیثما أمکن. ويقدم الدعم من خلال سبل مثل برنامج مساعدة الموظفين والإجازة الخاصة وإجازة الأمومة وإجازة الأبوة والإجازة الوالدية وإجازة التبني وترتيبات العمل المرنة. وبالإضافة إلى ذلك، يتيح نظام المزايا المرنة للموظفين إنشاء حساب رعاية الطفل الذي يشكل جزءا من مبادرة صديقة للأسرة تهدف إلى توفير المال على تكاليف رعاية الأطفال من خلال المدخرات على الضرائب و ني. نحن نقدر ونشجع الانفتاح والصدق في موظفينا، على كل مستوى في المنظمة. نحن تعزيز منتظم، اتصال الموظف هادفة وتسعى بنشاط آراء الموظفين والاقتراحات. التعلم والتطوير نحن نقدم برنامج التوجيه المملكة المتحدة لربط أولئك الأفراد المهتمين في توجيه الآخرين مع تلك التي تتطلب معلمه. ونحن نحمل قاعدة بيانات السيرة الذاتية معلمه لجميع الموجهين والتدريب والموارد مفصلة وشاملة لتمكين الموجهين والمستفيدين للحصول على أقصى استفادة من البرنامج. الصحة والسلامة ندرك أهمية توفير بيئة عمل آمنة لجميع موظفينا وغيرهم ممن قد يتأثرون بأنشطتنا. لدينا برنامج إدارة السلامة الاستباقية بدعم من جميع مستويات الإدارة، ومسؤولي السلامة وبطل السلامة وفريق هامبس المجموعة. وقد تم تقييم جميع أنشطتنا لتحديد المخاطر الهامة التي يتم بعد ذلك السيطرة عليها وإدارتها. وقد تم التحقق من برنامج السلامة لدينا خارجيا والموافقة عليها من قبل لويدز سجل ضمان الجودة لمواصفات أوهساس 18001. سس تمت الموافقة على نظام إدارة السلامة الصحية في المملكة المتحدة من قبل شركة لويدز ريجيستر لضمان الجودة لمواصفات أوهساس 18001 (انظر شهادة بدف). تم إصدار المواصفات من قبل معهد المعايير البريطانية في عام 1999، استجابة للطلب العالمي القوي على مخطط شامل ومعمم لإدارة قضايا السلامة الصحية أمب المهنية. وهدفها هو تعزيز ممارسات العمل الآمنة ورفاه الموظفين. ماذا يعني أوهساس 18001 لنا أنه يظهر الموظفين والعملاء، وآفاق، والموردين والمساهمين أن نضمن الإدارة السليمة والفعالة لسلامة أمب صحة العمال. وهو يوضح للهيئات التنظيمية أننا جادون في التزامنا لقضايا السلامة أمب الصحة. سياسة التنوع في الفرص المتساوية للفرص تكفل لجنة تكافؤ الفرص في مجال المساواة في الفرص أن تتخذ القرارات المتعلقة بجميع جوانب التوظيف والتعيين وآليات المكافأة والتقدم الوظيفي والتدريب حصرا على أساس الجدارة ومتطلبات الدور، وأنه لا يعامل أي شخص على نحو أقل إيجابية أو الجنس، أو التوجه الجنسي، أو الحالة الاجتماعية، أو العرق، أو الجنسية، أو الأصل العرقي، أو الإعاقة، أو المعتقدات الدينية، أو العضوية في نقابة عمالية أو عدم عضويتها. ولدى لجنة كسك سياسة تكافؤ الفرص وسياسة للتنوع. إشراك الموظفين إن استثمارنا في الموظفين أمر أساسي لمكان عمل ناجح، ونحن نشجعهم على إبداء الرأي. منتدى الموظفين في المملكة المتحدة (أوكيف) هو مراكز خدمة العملاء المختارة منتدى للإعلام والتشاور مع القوى العاملة في المملكة المتحدة ككل. هذا المنتدى تمكننا من إعلام وإشراك موظفينا بشكل صحيح في صنع القرار وحل المشاكل زيادة التعاون والإبداع والابتكار من خلال الحوار وتبادل وجهات النظر. من خلال مجموعة متنوعة من خيارات التعلم، يمكننا أن نقدم لك المزيد من الفرص للتعامل مع كسك على المستوى التنظيمي إما من خلال التواصل مع الزملاء مثل التفكير في أحداث التدريب، كونها جزءا من التدريب أو التوجيه العلاقة أو التواصل والتواصل مع كبار الموظفين في ومجموعة متنوعة من الأحداث المختلفة. تعرف على مجالات أخرى من مسؤولية شركتنا: